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Buchreview: Lerne was “Familienkonferenz” mit Erfolgreicher Mitarbeiterführung zu tun hat

Familienkonferenz

Ein Buch über Erziehung… und Miteinander.

Das Buch “Familienkonferenz” von Thomas Gordon ist ein Buch aus den USA von 1972. Dies behandelt das lösen von Konflikten zwischen Kindern und Eltern, ist jedoch meiner Meinung eine Pflichtlektüre für alle Führungskräfte oder generell Menschen die “Macht” haben wollen. Jeder Unternehmer sollte dieses Buch gelesen haben, oder zumindest die Techniken verstanden haben. Du wirst sehen, dass man dies auf sehr vielen Bereichen ausweiten kann. Nach dem Lesen wirst du besser Verhandlungen führen und verstehen, wie du deine Interessen durchsetzen kannst. Deiner Mitarbeiter werden anfangen an deinem Erfolg interessiert zu sein. Um es kurz zu machen und zu spoilern: Indem du auch die Interessen des anderen respektierst. Was heutzutage “Win-Win” Situation heißt, wird hier als Methode III die Niederlag-Lose-Methode genannt.

Welches Problem wirst du beim Ausüben von Macht bekommen?

Sobald du Macht anwendest um jemanden dazu zu bringen deine Bedürfnisse zu befriedigen, hilft dies nicht auf Dauer. Im inneren des Gegenüber wird sich Widerstand bilden. Zudem wird der Gegenüber nie wirkliches Interesse verspüren dir wirklich zu helfen. Selbst wenn es eigentlich selbst zu seinem Besten ist. Das Gefühl als Unterlegener eine Niederlage erlebt zu haben frisst sich oft so tief ein, dass fortan ein Wunsch nach “Rache” besteht. Zumal auch die Selbstständigkeit Stück für Stück abgebaut wird. Dies ist sowohl bei Mitarbeiter wie bei Kindern der Fall. Denke hier z.B. an Soldaten. Wo besonders die unteren Ränge vom Denken “befreit” sind.

Zitat aus dem Buch: Familienkonferenz:

“Immer und jedesmal, wenn sie ihr Kind durch Anwendung von Macht und Autorität dazu zwingen, etwas zu tun, versagen sie dem Kind eine Gelegenheit, Selbstdisziplin und Selbstverantwortung zu lernen.”

Worauf du besonders achten muss, wenn dir ein “Problem” geschildert wird.

Wenn dir ein Mitarbeiter oder Kind von einem Problem schildert, achte darauf wie du antwortest. Überdenke hier ganz besonders, ob du überhaupt Antworten solltest. Im Buch werden hier die 12 Kategorien des Erwidern genannt. Und im Grunde helfen alle 12 nicht, dass das Problem auch Langfristig gelöst wird. Denn deine Antwort und deine Lösung verhindern die Entwicklung des Gegenüber. Nur in äußersten Notfällen solltest du die Lösung Preisgeben. Und wenn dann auch nur Stückhaft. Dies hat zum einen den Grund, dass du deinen Gegenüber damit viel besser förderst und zum anderen werden Lösungen auf die man von selbst kommt viel eher akzeptiert und energischer umgesetzt (Auch wenn man insgeheim eigentlich gar nicht von selber drauf gekommen ist).

Zitat aus dem Buch: Familienkonferenz:

“Die Lösung von Konflikten zwischen Eltern und Kind:
Viele Kinder öffnen sich nicht mehr Ihren Eltern, da diese sofort mit Kritik antworten. Dies verhindert, dass die Kinder eigene Lösungen finden. Daher sind Psychologen geschult passiv zuzuhören. Diese geben weder ein Kommentar ab noch bemängeln Sie etwas.”

12 Kategorien des Erwidern.

  1. Befehlen, anordnen, kommandieren
  2. Warnen, ermahnen, drohen
  3. Zureden, moralisieren, predigen
  4. Beraten, Lösungen geben oder Vorschläge machen
  5. Vorhaltungen machen, belehren, logische Argumente
  6. Urteilen, kritisieren, widersprechen
  7. Loben, zustimmen
  8. Beschimpfen, lächerlich machen
  9. Interpretieren, analysieren, diagnostizieren
  10. Beruhigen, bemitleiden, trösten
  11. Forschen, fragen, verhören
  12. Zurückziehen, ablenken, aufheitern, zerstreuen

Wie du immer auf Mitarbeiterfragen Antworten solltest

Anstatt dich nun einer der 12 Kategorien des Erwidern zu bedienen, schule dich unbedingt des Aktiven Zuhören. Dies ist gar nicht so einfach wie es sich anhört. Mir fällt es immer noch schwer, auf Fragen oder Probleme nicht sofort mit einer Antwort zurück zu schießen. Nein, dies hilft nicht wirklich.

Konfrontiere deinen Gegenüber mit dem Problem. Versuche den Kern zu verstehen und erforsche dieses zusammen mit ihm. Wenn du eine Problemlösung hast, versuche ihn durch Fragen in die Richtung zu bringen. Akzeptiere aber auch, wenn der Mitarbeiter seinen eigenen Weg gehen möchte.

Achte zudem in deiner Kommunikation darauf keine “Du Botschaften” zu benutzen. Denn diese klingen oft wie Beschuldigungen. Versuche mit Ich Botschaften dich mitzuteilen, sollten gewisse Probleme dich Persönlich verletzen. Vermeide unbedingt Gefühlsausbrüche oder Ähnliches. Denn dies wird nur dazu sorge tragen, dass du in Zukunft einfach nicht mehr informiert wirst. Du musst aber auch nicht untertreiben, sollte ein Fehler eines Mitarbeiters große Ausmaße haben.

Wie du deine Gefühle kontrollierter wahrnimmst

Versuche dir deiner Gefühle bewusst zu werden. Ordne diese der Priorität nach und ergründe woher diese kommen. Wenn du wütend auf einen Mitarbeiter bist, der einen besonders wichtigen Kunden verärgert hat… bist du dann nicht in erster Linie um das Unternehmen besorgt? Teile genau dieses erste primäre Gefühl mit. Der Mitarbeiter wird dies eher verstehen als die Wut auf ihn. Denn sei mal Ehrlich, wenn jemand ausgemeckert wird, führt dies nur dazu, dass er versucht raus zu finden warum er doch nicht an diese Situation schuld ist. Wenn du aber deine berechtigte Sorge mitteilst, kann sich auf die Lösung des eigentlichen Konfliktes konzentriert werden.

Wie du Konflikte mit Mitarbeiter Erfolgsorientiert lösen kannst

Im Buch “Familienkonferenz” werden 3 Methoden der Konfliktbewältigung genannt. Wobei die ersten beiden keine richtigen Lösungen sind. Methode I: Eltern siegen, Kind gibt nach. (In deinem Fall Vorgesetzter und Mitarbeiter)

Methode II: Kind siegt, Eltern geben nach.

Und Methode III: Es wird eine Niederlagslose Methode gesucht.

Die ersten beiden Methoden werden langfristig viele Nachteile haben. Situation I bedeutet auf lange Sicht eine Diktatur gegen die Rebelliert wird. So wie gegen alle Machtverhältnisse. Bei Situation II wird Anarchie Herschen und die Mitarbeiter und das Unternehmen werden sich nicht weiterentwickeln. Und was das in der Marktwirtschaft bedeutet weiß hoffentlich jeder.

Die Methode III ist bei Verhandlungen als sogenannte “Win/Win” Situation bekannt. Wenn du diese Anwendest, schaust du wie beide Seiten Ihre Bedürfnisse befriedigen können. Nehmen wir z.B. das “Problem” das der Mitarbeiter unbedingt Raucherpausen einlegen möchte. Hier fallen Fürhungskräfte auf Anhieb sehr viele Gründe ein, warum dies dem Unternehmen schadet. Notiere diese und lege diese den Mitarbeitern nahe. Ganz wichtig nun, wo oben Gelernt, nicht du sollst hier Lösungen finden, sondern die Mitarbeiter. Wie können diese Ihr Bedürfnis auf eine Raucherpause befriedigen, ohne auch nur einen deiner Punkte zu missachten.

In dem Buch wird sehr gut beschrieben wie so eine “Konfliktbewältigung” abläuft:

“Schritte Konfliktbewältigung:
1. Den Konflikt identifizieren
2. Mögliche Alternativlösungen Entwickeln
3. Die Alternativlösung kritisch bewerten
4. Sich für die beste annehmbare Lösung entscheiden
5. Wege zur Äusfürung ausarbeiten
6. Spätere Untersuchung um zu beurteilen wie sie funktionierte.”

Wichtig ist hier, dass du hier lernst zu Unterscheiden, wo du das Verhalten der Mitarbeiter wirklich verändern musst. Lerne hier zu Unterscheiden, ob das Verhalten dich als Privatperson stört, oder ob dies wirklich Unternehmens schädigend ist. Gibt es evtl. Verhalten bei den Mitarbeiter, die dich stören, aber gar nicht schlimm sind? In diesem Fall musst leider du dich ändern. Lerne Gelassenheit. Lerne auch einmal einen Kaffeeklatsch zu akzeptieren, dies fördert den Internen Zusammenhalt.

Das Gelassenheitsgebet:

“Herr, gib mir den Mut, zu ändern, was ich ändern kann;
Die innere Gelassenheit, mich mit dem abzufinden,
was ich nicht ändern kann;
Und die Weisheit, den Unterschied zu erkennen.”

Warum deine Einstellung zu dir Selber so wichtig ist:

“Menschen die einen hohen Grad von Selbstanahme und Selbstschätzung sind im allgemeinen produktiv Leistende, die ihre eigenen Fähigkeiten nutzen, ihr eigenes Potenzial verwirklichen, die etwas vollenden, die Handelnde sind.”

Lerne auch dich selber so zu schätzen wie du bist. Nur so kannst du auch deine Mitarbeiter als individuelle Menschen wahrnehmen und fördern. Sei zufrieden mit dir und deinen Macken, genauso lernst du auch das Mitarbeiter mit “Macken” eine unglaubliche Bereicherung sind.

Mache bitte nicht den Fehler, einen Mitarbeiter zu einer bestimmen Laufbahn hinzu zwingen. So wie Eltern oft Ihre Kinder zwingen, eine bessere Version von Ihnen selber zu werden. Jeder Mensch ist ein einzigartiges Wesen und entwickelt sich auch so.

Daher ist das wichtigste Zitat aus dem Buch:

Ein Kind hat das Recht, das zu werden, was zu werden es fähig ist.
“Wünschen Sie nicht, dass sich Ihr Kind zu etwas bestimmten entwickelt, wünschen Sie nur, dass es sich entwickelt.”

Als letzen Punkt möchte ich dir noch etwas mitgeben, was auch so noch einmal im Buch steht. Jeder Mensch ist das Kind von jemanden, aber nicht nur die Eltern sind für die Erziehung verantwortlich. Sondern jeder Mensch welcher im Leben dessen die “Elternrolle” als Berater einnimmt. Jeder Vorgesetze, Chef, Leiter und Kollege hinterlässt Glaubenssätze in den Mensch/Kind. Es gibt immer mehr Unternehmen die meckern, in welch schlechter Verfassung sich die Auszubildenen/jungen Generationen an Menschen befindet. Aber ist es nicht die Pflicht dieser Unternehmen diesen jungen Menschen zu helfen soweit es geht? Und kann es nicht sein, dass diese Menschen viel besser in Ihre Zeit passen als wir alten?

Die Zeit entwickelt sich immer vorwärts und nie zurück.

Ab Seite 291 Folgen Übungen um das gelernte zu verinnerlichen

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